Budaya organisasi
didefinisikan sebagai apa yang dipersepsikan oleh karyawan dan cara persepsi
itu menciptakan suatu pola keyakinan nilai dan ekspetasi. Menurut Edgar Schein
budaya organisasi adalah suatu pola dari asumsi dasar yang diciptakan,
ditemukan atau dikembangkan oleh kelompok tertentu saat belajar menghadapi
masalah adaptasi internal dan intergrasi internal, yang telah berjalan cukup
baik untuk dianggap valid dan oleh karena itu, untuk di ajarkan kepada anggota
baru sebagai cara yang benar untuk berpersepsi, berpikir, dan berperasaan
sehubungan dengan masalah yang di hadapinya.
Budaya
organisasi adalah persepsi umum yang dipegang oleh anggota organisasi. Setiap
manusia dalam organisasi harus berbagi persepsi ini. Akan tetapi, tidak semua
melakukannya dengan tingkatan yang sama. Akibatnya, terdapat budaya dominan dan
sub budaya organisasi.
1. Budaya
dominan: merupakan kumpulan nilai utama yang dipakai bersama oleh mayoritas
anggota organisasi
2. Sub
budaya: merupakan kumpulan nilai yang dipakai bersama dalam kelompok minoritas,
biasanya minoritas kecil dalam anggota organisasi. Biasanya sub budaya adalah
hasil dari masalah atau pengalaman yang dibagi oleh anggota departemen atau
unit.
Schein juga menjelaskan
lebih lanjut bahwa suatu budaya organisasi memiliki tiga lapisan.
Lapisan-lapisanya terdiri atas :
1.
Lapisan
satu (artifak dan kreasi) : teknologi, seni, pola perilaku yang dapat dilihat
dan didengar
2.
Lapisan
dua (nilai) : dapat di uji dalam lingkungan fisik, dapat di uji hanya dengan
konsensus sosial.
3.
Lapisan
tiga (asumsi dasar) : hubungan dengan lingkungan, sifat dari kenyataan, waktu,
dan ruang, hakikat dari sifat manusia, sifat dari aktivitas manusia, sifat dari
hubungan manusia
Budaya dari sebuah
perusahaan umumnya dapat disimpulkan dengan melihat pada aspek-aspek yang
dipersepsikan. Hal tersebut termanifestasi juga dalam atribut-atribut budaya yang
dapat berupa dokumen, desaign fisik, kerapihan, bahasa, jargon, etos dan
praktik kerja, hari kerja yang adil untuk pembayaran yang adil, kesetiaan,
komitmen, membantu orang lain, kinerja yang membuahkan penghargaan, ekuitas
manajemen dan kompetensi.
A.
Budaya
organisasi dan dampaknya
Karena budaya organisasi
melibatkan ekspektasi, nilai, dan sikap bersama, hal tersebut memberikan
pengaruh pada individu, kelompok, dan proses organisasi. Mempelajari dampak
dari budaya terhadap karyawan menunjukan bahwa budaya menyediakan dan mendorong
suatu bentuk stabilitas.
Membedakan budaya yang kuat
dengan budaya yang lemah juga sering kali berguna. Budaya yang kuat di cirikan
oleh adanya karyawan yang memiliki nilai inti bersama semakin banyak karyawan
yang berbagi dan menerima nilai inti, semakin kuat budaya, semakin besar
pengaruhnya terhadap perilaku.
B. Faktor Budaya Organisasi
Suyono
(2004: 55) mengungkapkan beberapa faktor untuk menumbuhkan budaya organisasi
yaitu:
a.
Leadership,
organisasi harus memiliki pemimpin yang bisa diteladani dan didengar oleh
bawahan
b.
Komunikasi, proses komunikasi harus
harus dilaksanakan secara konsisten dan rutin sehingga perbedaan budaya
(kebiasaan-kebiasaan) yang dibawa individu yang berbeda latar belakang akan
mengalami integrasi persamaan dengan tujuan organisasi.
c.
Motivasi, motivasi merupakan pemberian
daya penggerak dan menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala upaya untuk
mencapai kepuasan.
C. Karakteristik
Budaya Organisasi
a. Aturan
perilaku yang diamati
Interaksi antar
organisasi dengan menggunakan bahasa, istilah dan ritual umum yang berkaitan
dengan rasa hormat dan cara berperilaku.
b. Norma
Merupakan standar
perilaku yang mencakup pedoman mengenai seberapa banyak pekerjaan yang
dilakukan.
c. Nilai
dominan
Dukungan organisasi
terhadap peserta dalam membagikan nilai-nilai utama. Contohnya, kualitas produk
tinggi, sedikit absen dan efisiensi tinggi.
d. Filosofi
Kebijakan yang
membentuk kepercayaan organisasi mengenai bagaimana karyawan dan pelanggan
diperlakukan.
e. Aturan
Pedoman tetap yang
berkaitan dengan pencapaian perusahaan.
f. Iklim
Organisasi
Merupakan keseluruhan “perasaan”
yang disampaikan dengan pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta
berinteraksi dan cara anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan
individu dari luar.
Masing-masing karakteristik tersebut
punya kontrovorsi dan tingkat dukungan penelitian yang berbeda beda. Akan
tetapi terdapat dukungan empiris untuk beberapa karakteristik.
D. Mempertahankan Budaya Melalui
Langkah-langkah Sosialisai
1.
Seleksi Karyawan Baru
Dengan
menggunakan prosedur standart dan mencari sifat khusus yang berhubungan dengan
kinerja yang efektif, perekrut akan mewawancarai calon karyawan dan memisahkan
atau mengeluarkan gaya dan nilai yang tidak cocok dengan budaya organisasi.
2.
Penempatan Kerja
Karyawan
baru menghadapi rangkaian pengalaman yang tersusun secara cermat yang tujuannya
untuk menannyakan kembali norma dan nilai organisasi serta memutuskan apakah
mereka dapat menerimanya atau tidak.
3.
Penguasaan Kerja
Dilakukan
dengan mendukung pengalaman lapangan secara ekstensif dan cermat. Saat menapaki
karier kinerja karyawan dievaluasi dan tanggung jawab tambahan diberikan dengan
melihat perkembangannya.
4.
Mengukur dan Memberi Penghargaan
Terhormat
Langkah
proses sosialisasi berikutnya adalah memberi perhatian yang cermat untuk
mengukur hasil dan memberi penghargaan pada kinerja seseorang. Sistem ini
komprehensif dan konsisten dan fokus pada aspek bisnis yang paling krusial
untuk keberhasilan kompetitif dan nilai-nilai keperusahaan.
5.
Ketaatan Pada Nilai Penting
Identifikasi
dengan nilai tersebut membantu karyawan merekonsiliasi pengorbanan individu
karena keanggotaannya dalam organisasi. Individu belajar untuk menerima nilai
dan percaya bahwa organisasi tidak akan melakukan apapun yang melukai mereka.
6.
Memperkuat Cerita dan Riwayat
Riwayat
membantu menjelaskan mengapa sebuah organisasi melakukan sesuatu dengan cara
khusus.
E.
Pedoman perubahan
Selain
rintangan yang signifikan dan daya tahan terhadap perubahan, budaya organisasi
dapat dikelola dan diubah setiap waktu. Usaha untuk mengubah budaya dapat
dilakukan dengan cara yang berbeda-beda. Berikut pedoman sederhana yang dapat
berguna untuk mengubah budaya organisasi:
1.
Menilai budaya baru
2.
Menyusun tujuan realistis yang
memengaruhi laporan keuangan
3.
Merekrut orang luar yang memiliki
pengalaman industri sehingga mereka dapat berinteraksi dengan baik dalam
organisasi
4.
Membuat perubahan dari atas sampai bawah
sehingga pesan yang konsisten disampaikan kepada semua anggota team manajement
5.
Melibatkan karyawan dalam proses
perubahan budaya
6.
Menyingkirkan semua perangkap yang
mengingatkan akan budaya sebelumnya
7.
Berusaha dapat mengetahui berbagai
masalah dan mncari orang yang mau pindah atau keluar ketimbang berubah
mengikuti perubahan budaya
8.
Bergerak dengan cepat dan yakin untuk
membangun momentumdan menghilangkan perlawanan terhadap budaya baru
9.
Mempertahankan karir dengan gigih
No comments:
Post a Comment