Definisi Sense of Belonging pada Karyawan

2.2 Sense of Belonging

2.2.1 Pengertian Sense of Belonging

            Hagerty, Sauer dan Patusky (1992) mendefinisikan sense of belonging sebagai pengalaman keterlibatan individu di dalam sebuah sistem atau lingkungan sehingga individu tersebut merasa sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari sistem atau lingkungan tersebut. Sedangkan McMillan dan Chavis (1986) menyatakan sense of belonging adalah sebuah  perasaan, keyakinan dan harapan bahwa sesuatu cocok untuk ada di kelompok dan memiliki tempat dalam grup, perasaan penerimaan oleh kelompok dan rela berkorban untuk kelompok. Di gambarkan dengan kalimat “ini adalah kelompok saya” atau “saya adalah bagian dari kelompok ini”. Baumeister (1995) sense of belonging didefinisikan sebagai dorongan yang dapat membentuk dan mempertahankan kuantitas hubungan interpersonal yang penting dan positif. Dari pengertian tersebut menyatakan bahwa sense of belonging dorongan yang dimiliki oleh setiap orang untuk menjalin hubungan secara positif dengan orang lain dan mempertahankan hubungan tersebut dengan baik.

Anggraeni (2017) sense of belonging adalah keterlibatan seseorang dalam sebuah kelompok atau situasi tertentu dan merasa dirinya memiliki andil dalam kelompok atau situasi tersebut. Zhao, Lu, Wang, Chau dan Zhang (2012) menyamakan sense of belonging dengan having an attachment, sense of identification, dan sense of membership. sense of belonging didefinisikan sebagai kelekatan emosional pengguna kepada objek tertentu, di dalam penelitiannya berupa virtual communities. Peneliti lain Fail, Thompson, dan Walker (2004) menyebutkan sense of belonging sebagai bagian integral dari perasaan di rumah sendiri, yang bisa melekat pada sebuah tempat atau hubungan yang penting. Objek kelekatan ini dapat berupa apa saja dengan tingkat kelekatan yang berbeda. Kelekatan terhadap “hubungan” ditemukan memiliki kekuatan yang lebih besar tiga kali lipat kelekatan terhadap negara tertentu.

Hawkins (Kiasatina, 2013) mengartikan sense of belonging sebagai rasa memiliki dimana sense berarti perasaan dan belonging berarti mempunyai atau memiliki. Dari pengertian ini terlihat bahwa sense of belonging merupakan perasaan menjadi bagian dari suatu kelompok, dalam hal ini kelompok tersebut adalah organisasi. Sedangkan menurut Gerungan (Kiasatina, 2013) menyatakan bahwa sense of belonging merupakan suatu peranan seorang karyawan yang masuk di dalam suatu perusahaan dimana karyawan tersebut memiliki peranan dan tugas sehingga karyawan itu pun memiliki kepuasan dan merasa bahwa ia berharga sebagai anggota perusahaan.

            Dari beberapa penjelasan tentang sense of belonging, penulis menyimpulkan bahwa sense of belonging merupakan  perasaan individu merasa nyaman, cocok, dan memiliki dengan penuh keyakinan berada didalam organisasi atau disuatu kelompoknya.

2.2.2 Aspek – Aspek Sense of Belonging

            Menurut Anant (Anggraeni, 2017) sense of belonging memiliki penekanan pada dua aspek utama, yaitu    :

1.      Memiliki pengalaman akan penghargaan dari sebuah keterlibatan.

2.      Merasakan kecocokan sebagai bagian atau anggota dari sebuah kelompok.

Sedangkan menurut Hagerty, Sauer dan Patusky (1992) mendefinisikan kembali aspek sense of belonging dan antecedent dari sense of belonging yaitu :

1.      Aspek sense of belonging yaitu (a) Valued involvement merupakan pengalaman seseorang terkait perasaan dihargai, diperlukan/dibutuhkan, serta perasaan diterima; (b) fit, yaitu persepsi bahwa karakteristik yang dimiliki seseorang telah sesuai dengan sistem atau lingkungan dimana dirinya berada.

2.      Antecedent atau pelopor sense of belonging merupakan keseluruhan peristiwa yang terjadi sebelum munculnya sense of belonging. Adapun antecedent dari sense of belonging meliputi : (a) Energy for involvement (kekuatan untuk merasakan keterikatan); (b) Potential and desire for mesaningful involvement (potensi dan hasrat untuk memaknai keterikatan); (c) Potential for shared or complementary characteristic (potensi untuk berbagi dan melengkapi karakter).

Menurut Susanti (2007) menjelaskan di dalam sense of belonging karyawan terdapat hal – hal manusiawi yang dapat dilihat dari :

a.       Keinginan untuk berprestasi

Yaitu setiap orang atau karyawan memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu hal atau pekerjaan yang dapat membawa dirinya ke jenjang karier yang lebih agar memperoleh penghargaan atau reward atas prestasi yang telah dilakukan. Yang termasuk indikator keinginan untuk berprestasi adalah :

1.      Karyawan ingin menunjukan prestasi yang dimiliki.

2.      Karyawan ingin memperoleh penghargaan atas prestasi yang dimiliki.

3.      Karyawan mempunyai keinginan untuk menjadi yang terbaik di antara karyawan yang lainnya.

b.      Loyalitas karyawan

Yaitu kesediaan karyawan yang ditunjukan melalui kesetiaanyya yang besar dalam bekerja untuk mengabdikan diri pada organisasi tersebut. Rasa loyalitas harus ditumbuhkan dalam sebuah iklim kerja, karena dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Adapun hal yang termasuk dalam indikator loyalitas karyawan adalah :

1.      Karyawan telah mengabdikan diri untuk kemajuan organisasi.

2.      Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut.

3.      Karyawan dapat bekerja sama dalam satu tim sesama rekan sekerjanya didalam organisasinya.

c.       Tanggung jawab

Merupakan kewajiban yang besar yang dilakukan setiap karyawan terhadap pekerjaannya agar selesai tepat pada waktunya dan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan atasan dengan keinginan atasanya. Tanggung jawab juga merupakan cermin dari perilaku karyawan itu sendiri. Hal – hal yang termasuk dalam indikator tanggung jawab adalah :

1.      Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh atasan.

2.      Karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tepat pada waktu yang telah ditentukan.

3.      Hasil pekerjaan yang dikerjakan karyawan sangat memuaskan dan sesuai yang diharapkan oleh atasan.

d.      Semangat kerja

Yaitu karyawan memiliki motivasi yang besar dalam dirinya untuk melakukan atau menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Tiga indikator yang digunakan, yaitu :

1.      Karyawan bersedia meningkatkan produktivitas kerjanya.

2.      Karyawan sering memberi ide atau usulan tentang pekerjaannya tanpa diminta atasannya.

3.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan giat untuk mempelajarai hal – hal baru mengenai pekerjaan.

e.       Disiplin kerja

Merupakan kewajiban yang besar yang harus dilakukan oleh setiap karyawan untuk selalu datang dan pulang tepat waktu. Disiplin kerja harus diterapkan dalam sebuah iklim kerja agar efektivitas waktu dalam bekerja tidak terbuang percuma sehingga pekerjaan yang dilakukan selesai tepat waktu. Tiga hal yang termasuk disiplin kerja, yaitu :

1.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan selalu masuk kerja.

2.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan tidak pernah meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja dengan alasan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

3.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan datang dan pulang tepat waktu.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa aspek – aspek dari sense of belonging menurut Hagerty et al (1992) yaitu value involvement dan fit. Adapun antecedent dari sense of belonging, yaitu : a. Energy for involvement, b. Potential and desire for mesaningful involvement, c. Potential for shared or complementary characteristic.

Pada penelitian ini, penulis menggunakan aspek sense of belonging sebagai dasar penuyusunan skala adalah aspek yang dikemukakan oleh Hagerty et al (1992) yaitu value involvement dan fit. Aspek tersebut dipilih karena dirasa lebih luas cangkupannya dan sesuai dengan keadaan yang hendak diteliti

2.2.3        Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sense of Belonging

Zhao et al (2012) menjelaskan terdapat tiga hal yang mempengaruhi sense of belonging, yaitu :

a.       Kepercayaan pada anggota lain

Kepercayaan pada anggota lain merupakan faktor penting untuk mengukur keberhasilan virtual communities, yang dapat diukur dengan seberapa partisipasi anggota maupun virtual communities sendiri. Artinya, ketika individu mempercayai seseorang virtual communities dan anggota lain, maka individu cenderung lebih terlibat dalam virtual communities serta dalam berinteraksi dengan anggota lain.

b.      Familiaritas atau keakraban

Familiaritas merupakan sejauh mana masing – masing individu mengetahui satu sama lain. Hal ini dapat di bangun melalui interaksi. Keakraban dapa membuat individu cenderung percaya begitu saja tanpa berpikir panjang dan memeriksa kebenaran atau keadaan yang sebenarnya terjadi. Keakraban juga dapat menghasilkan ketidakpastian yang lebih rendah dan kepercayaan yang lebih tinggi dalam hubungan jangka panjang.

c.       Kesamaan persepsi

Dalam hal ini kesamaan yang dirasakan mengacu pada karakteristik umum, seperti minat, nilai, dan tujuan yang dirasakan antara anggota organisasi. Pada dasarnya orang berkumpul atas kepentingan bersama atau tujuan bersama dan berbagi pengalaman.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa menurut Zhao et al (2012) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi sense of belonging yaitu : kepercayaan pada anggota lain, familiaritas atau keakraban, dan kesamaan persepsi.

2.2.4        Sense of Belonging Dalam Organisasi atau Kelompok

Menurut Anggraeni (2017) sense of belonging atau rasa memiliki yang dimaksud bersifat aktif, diwujudkan dalam bentuk inisiatif, keberanian mengambil tanggung jawab dan risiko, serta keinginan berbagi. Sense of belonging juga mengubah bentuk keterikatan orang dengan organisasi, dari sekadar yang bernuansa bisnis dan transaksional menjadi semacam keterikatan batin. Tumbuhnya rasa memiliki tersebut tidak dapat berdiri sendiri, organisasi juga harus memfasilitasi tumbuhnya sense of belonging atau rasa memiliki. Ketika seseorang mulai mempelajari dan memahami kode etik dan peraturan dalam organisasi tersebut, secara tidak langsung ia mulai menjadi bagian didalamnya. Lalu ia akan melihat kondisi sekitar dan mencari cara untuk bisa diterima disana.

Sense of belonging atau rasa memiliki memberikan dampak positif pada kehidupan  seseorang atau organisasi, sebagai motor untuk kreativitas dan profesionalitas kerja, rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki etos kerja yang tinggi, profesional dan optimal.

2.2.5        Manfaat Sense of Belonging

Adapun manfaat sense of belonging menurut Jones (Muhaeminah, 2015) antara lain mencangkup  :

a.       Ketercapaian manfaat fisik

Manfaat fisik antara lain meningkatkan fungsi neurologis, meningkatkan resistensi terhadap penyakit, serta secara umum memiliki fungsi fisik yang lebih baik.

b.      Manfaat psikologis

Fungsi psikologis antara lain ketercapaian seluruh kesehatan mental seperti self efficacy, self esteem, kurangnya level stress dan depresi, kurangnya kecemasan, coping yang baik, kemampuan beradaptasi dengan lingkungan memiliki komunitas dan lingkungan yang lebih sehat, meningkatkan prestasi dan motivasi, intelektual dan kognisi yang lebih tinggi.

Sedangkan menurut Hagerty et al (1992) manfaat dari sense of belonging, yaitu :

a.       Keterlibatan psikologis, sosial, spiritual, atau fisik

Keterlibatan psikologis, sosial, spiritual atau fisik muncul karena manusia ingin memiliki perasaan diterima di perusahaan tempatnya bekerja.

b.      Atribusi yang penuh bermakna bagi dirinya atas keterlibatan yang ada

Hal ini berkesinambungan dengan adanya keterlibatan psikologis, sosial, spiritual, atau fisik yang dilakukan.

c.       Fortifikasi atau meletakkan dasar fundamental untuk respon emosional dan perilaku

            Dalam hal ini, sedikit lebih mengarah pada bagaimana perusahaan memiliki manajemen yang baik terhadap karyawan memiliki respon emosi dan perilaku yang selalu positif terhadap perusahaan.

Dari penjelasan tersebut, ada dua manfaat dari sense of belonging menurut Jones (Muhaeminah, 2015), yaitu ketercapaian manfaat fisik maupun manfaat psikologis. Sedangkan menurut Hagerty et al (1992) manfaat dari sense of belonging itu sendiri yaitu keterlibatan psikologis, sosial, spiritual atau fisik, atribusi yang penuh bermakna bagi dirinya atas keterlibatan yang ada, dan fortifikasi atau meletakkan dasar fundamental untuk respons emosional dan perilaku.

Definisi tentang OCB (Organizational Citizenship Behavior)

2.1 Organizational Citizenship Behavior (OCB)

2.1.1 Pengertian Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang diskresioner, tidak secara langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan mendorong fungsi fungsi organisasi (Siswanti, 2017). Sedangkan menurut Suzana (2017) organizational citizenship behavior (OCB) dianggap sebagai suatu perilaku di tempat kerja yang sesuai dengan penilaian pribadi yang melebihi persyaratan kerja dasar seseorang. OCB juga dapat dijelaskan sebagai perilaku yang melebihi permintaan tugas.

Organ (Rama, 2017) mengatakan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individu yang lebih bersifat sukarela, tidak langsung diakui oleh sistem imbalan formal, dan secara keseluruhan meningkatkan efektivitas fungsi organisasi. Sedangkan Purba dan Seniati (Kurniawan, 2015) menjelaskan OCB merupakan kegiatan sukarela dari anggota organisasi yang mendukung fungsi organisasi sehingga perilaku lebih bersifat menolong yang dinyatakan dalam tindakan yang menunjukkan sikap tidak mementingkan diri sendiri, melainkan lebih berorientasi pada kesejahteraan orang lain. Pendapat lain dikemukakan Garray (kurniawan, 2015) dijabarkan sebagai perilaku sukarela dari seorang pekerja untuk mau melakukan tugas di luar tanggung jawab atau kewajibannya demi kemajuan organisasi.

Podsakoff  dan Mackenzie (Nadeak, 2016) menjelaskan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku individual yang bersifat  “discretionary” yang tidak secara langsung diakui oleh sistem reward formal dan secara bersama – sama akan mendorong fungsi organisasi lebih efektif. Sedangkan Jati (2013) menjelaskan OCB adalah perilaku positif dalam organisasi di luar deskripsi peran kerja, terkadang tidak terlihat jelas, bersifat sukarela dan tidak menghasilkan imbalan (reward) secara formal namun banyak memberikan kontribusi untuk organisasi. OCB juga dapat didefinisikan sebagai perilaku yang tidak secara langsung diakui oleh sistem reward organisasi (Utama & Wibawa, 2016).

Menurut Robbins dan Judge (2008:31) organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif. Sedangkan Hadiwijaya (2017) mengatakan OCB sebagai individu yang bersifat bebas (disrectionary), yang tidak secara langsung dan eksplisit mendapat penghargaan dari sistem imbalan formal, dan yang secara (agregat) meningkatkan efisiensi dan efektivitas fungsi – fungsi organisasi.

Dari uraian tersebut, penulis menyimpulkan bahwa organizational citizenship behavior (OCB) merupakan perilaku kerja yang dilakukan secara sukarela oleh individu yang tidak tertulis dalam deskripsi pekerjaan, kontrak kerja, dan tidak secara langsung diakui oleh imbalan formal akan tetapi membantu atau menunjang kemajuan organisasi melalui efektivitas fungsi – fungsi yang ada di dalam organisasi.

2.1.2 Hal – Hal Penting dalam Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Hadiwijaya (2017) menguraikan definisi organizational citizenship behavior (OCB) ke dalam beberapa hal – hal penting, antara lain sebagai berikut :

a.       Perilaku individu yang bebas.

Maksudnya adalah perilaku tertentu yang dimunculkan dalam konteks tertentu bukan merupakan persyaratan mutlak yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan yang harus dijalankan oleh seorang individu. Hal ini menyebabkan setiap individu memiliki pilihan secara bebas, apakah akan memunculkan OCB atau tidak karena akan dihukum karena tidak mempraktekkan perilaku tersebut.

b.      Tidak secara langsung dan eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal.

Beberapa pekerjaan mencantumkan standar minimal seperti pengalaman, pengetahuan, dan kompetensi untuk memenuhi tanggung jawab pekerjaan secara tertulis. Ketika berbagai tuntutan tersebut dicantumkan dalam deskripsi pekerjaan, atau kontrak kerja, maka perilaku yang timbul dalam rangka memenuhi kewajiban tersebut bukanlah merupakan OCB.

c.       Secara bersama – sama mendorong fungsi efisiensi dan efektivitas organisasi.

Pengertian secara bersama – sama di atas mengandung maksud bahwa OCB muncul pada setiap individu, pada kelompok, hingga pada tingkatan organisasi secara luas.

Berdasarkan uraian di atas penulis menyimpulkan bahwa poin – poin yang ada dalam definisi OCB, yaitu : (1) bersifat bebas, yang berarti bukan persyaratan mutlak yang tercantum dalam deskripsi pekerjaan yang harus dikerjakan; (2) tidak secara langsung diakui sistem penghargaan, yang berarti OCB merupakan perilaku pekerjaan yang tidak tertulis dalam deskripsi pekerjaan dan kontrak kerja, dan (3) secara bersama – sama mendorong fungsi efektivitas organisasi, yang berarti OCB dapat muncul pada semua tingkatan yang ada dalam organisasi.

2.1.3 Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ (Kurniawan, 2015) menjelaskan terdapat 5 dimensi yang ada dalam OCB yang apabila dilihat secara luas dapat memberikan sumbangan pada hasil kerja organisasi secara keseluruhan, yaitu :

1.      Altruism

Altruism adalah perilaku membantu meringankan pekerjaan yang ditujukan kepada individu dalam suatu organisasi. Hoffman (Kurniawan, 2015) altruism menunjukan suatu pribadi yang lebih mementingkan kepentingan orang lain, dibandingkan dengan kepentingan pribadinya. Misalnya, karyawan yang sudah selesai dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi pekerjaan yang sulit. Sedangkan menurut Luthans (Siregar & Prasetio, 2015) altruism yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela untuk lebih mementingkan kepentingan orang lain daripada kepentingan diri sendiri. Menurut Organ (Rustyaningsih, Kurniawati & Srimulyani, 2017) dimensi altruism disebut juga pecemaking atau cheerleading yaitu pegawai dalam memberikan pertolongan kepada rekan kerja yang mengalami kesulitan baik mengenai tugas organisasional maupun masalah pribadi.

2.      Courtesy

Courtesy adalah perilaku membantu teman kerja untuk mencegah timbulnya masalah sehubungan dengan pekerjaannya dengan cara memberi konsultasi dan informasi serta menghargai kebutuhan mereka. Menurut Hoffman (Kurniawan, 2015) courtesy menunjukkan suatu perilaku membantu orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajibannya. Misalnya membantu dalam mempergunakan peralatan dalam bekerja. Sedangkan menurut Luthans (Siregar & Prasetio, 2015) courtesy yaitu perilaku yang dilakukan individu secara sukarela untuk mencegah terjadinya permasalahan baik diakibatkan dari dalam organisasi maupun dari luar organisasi. Menurut Organ (Rustyaningsih dkk, 2017) courtesy adalah perilaku yang senantiasa menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari masalah – masalah interpersonal melalui perilaku menghargai dan memperhatikan rekan kerja.

3.      Sportmanship

Sportmanship adalah perilaku toleransi pada situasi yang kurang menyenangkan dan kurang ideal di tempat kerja tanpa mengeluh. Menurut Podsakoff (Kurniawan, 2015) dimensi ini kurang dapat perhatian dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportmanship seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas, dalam pengertian individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya, saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya. Sedangkan menurut Luthans (Siregar & Prasetio, 2015) sportsmanship yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela berupa toleransi untuk bertahan dalam suatu kondisi yang kurang nyaman atau tidak menyenangkan tanpa mengeluh sedikitpun. Sama halnya dengan yang dijelaskan Organ (Rustyaningsih dkk, 2017) sportmanship adalah keinginan untuk menerima (toleransi) atas ketidaknyamanan yang muncul dan kerelaan atau toleransi atas keadaan yang kurang ideal dalam organisasi tanpa mengajukan keberatan atau keluhan sehingga dapat meningkatkan iklim positif di antara anggota organisasi, sopan, dan kooperatif, sehingga meningkatkan lingkungan kerja yang lebih menyenangkan.

4.      Civic virtue

Civic virtue adalah perilaku terlibat dalam kegiatan – kegiatan organisasi dan peduli pada kelangsungan hidup organisasi. Hoffman (Kurniawan, 2015) civic virtue, adalah perilaku secara sukarela berpartisipasi, bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah – masalah organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif mengemukakan gagasan – gagasannya serta ikut mengamati lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif berpartisipasi dalam rapat organisasi.sedangkan menurut Organ (Rustyaningsih dkk, 2017) civic virtue yang disebut juga organizational participant merupakan perilaku berkomitmen dari pegawai kepada organisasi secara keseluruhan seperti menghadiri pertemuan, menyampaikan pendapat atau berpartisipasi aktif dalam kegiatan organisasi.

5.      Conscientiousness

Conscientiousness adalah perilaku yang terlihat ketika individu melakukan hal – hal yang menguntungkan organisasi seperti mematuhi peraturan – peraturan yang berlaku di organisasi. Menurut (Kurniawan, 2015) conscientiousness adalah perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi. Karyawan tersebut melakukan tindakan – tindakan yang menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan, misalnya berinisiatif meningkatkan kompetensinya, secara sukarela mengambil tanggungjawab di luar wewenangnya. Sedangkan menurut Luthans (Siregar & Prasetio, 2015) conscientiousness, yaitu perilaku yang dilakukan oleh individu secara sukarela untuk berinisiatif meningkatkan kinerjanya dengan berbagai cara. Menurut Organ (Rustyaningsih dkk, 2017) conscientiousness disebut juga individual initiative adalah perilaku pegawai yang menunjukkan usaha melebihi yang diharapkan organisasi, misalnya efisiensi dalam penggunaan waktu, inisiatif meningkatkan kompetensi, serta secara sukarela mengambil tanggung jawab di luar wewenang atau panggilan tugasnya.

Pandangan lain tentang dimensi OCB oleh Williams dan Anderson (Rustyaningsih dkk, 2017) sebagai berikut:

a.       Perilaku OCB yang mengarah pada hubungan antara individu dalam organisasi, seperti courtesy dan altruism, disebut citizenship behaviors directed toward individuals (OCB-I), yaitu perilaku-perilaku yang memberikan manfaat secara langsung bagi individu lain dan secara tidak langsung memberikan kontribusi pada organisasi, misalnya membantu rekan kerja yang tidak masuk kerja, memberikan perhatian secara personal pada rekan kerja.

b.      Perilaku OCB yang menguntungkan organisasi secara keseluruhan meliputi hubungan individu dengan organisasi, seperti conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue, disebut citizenship behaviors directed towards the organisation (OCB-O), yaitu merupakan perilaku-perilaku yang memberikan manfaat bagi organisasi pada umumnya, seperti kehadiran di tempat kerja melebihi norma yang berlaku dan perilaku memelihara ketertiban dengan menaati peraturan-peraturan informal organisasi.

Dari uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa dimensi dari organizational citizenship behavior (OCB) menurut Organ (kurniawan, 2015), yaitu : altruisme, courtesy, sportmamship, civic virtue, dan conscientiousness. Sedangkan menurut Williams dan Anderson (Rustyaningsih dkk, 2017) dari semua dimensi dibagi menjadi dua bagian, yaitu : courtesy dan altruism, disebut citizenship behaviors directed toward individuals (OCB-I),dan conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue, disebut citizenship behaviors directed towards the organisation (OCB-O).

Meskipun demikian, peneliti melakukan pengukuran OCB menggunakan instrumen yang didasarkan pada dimensi OCB dari Organ (Kurniawan, 2015) yaitu : altruisme, courtesy, sportmamship, civic virtue, dan conscientiousness dengan mengembangkan ke dalam bebrapa indikator oleh peneliti untuk disusun menjadi item – item pertanyaan .

2.1.4 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi OCB

Menurut Setiawan, Sutanto dan Soegandhi (2013) faktor – faktor yang mempengaruhi OCB cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain, antara lain:

a.       Budaya dan iklim organisasi

Menurut Organ (Setiawan dkk, 2013) iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat atas berkembangnya OCB dalam suatu organisasi. Didalam iklim organisasi yang positif, karyawan merasa lebih ingin melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah disyaratkan dalam uraian pekerjaan, dan akan selalu mendukung tujuan organisasi jika mereka diperlakukan oleh para atasan dengan sportif dan dengan penuh kesadaran serta percaya bahwa mereka diperlakukan secara adil oleh organisasinya.

b.      Kepribadian dan suasana Hati (mood)

Kepribadian dan suasana hati (mood) mempunyai pengaruh terhadap timbulnya perilaku OCB secara individual maupun kelompok. George dan Brief (Setiawan dkk, 2013) berpendapat bahwa kemauan seseorang untuk membantu orang lain juga dipengaruhi oleh mood. Organisasi apabila menghargai karyawannya dan memperlakukan mereka secara adil serta iklim kelompok kerja berjalan positif, maka karyawan cenderung berada dalam suasana hati yang bagus. Konsekuensinya, mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada orang lain. 

c.       Persepsi terhadap Perceived Organizational Support (POS)

Shore dan Wayne (Setiawan dkk, 2013) mengemukakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional dapat menjadi prediktor OCB. Pekerja yang merasa didukung organisasi akan memberikan timbal baliknya (feedback) dan menurunkan ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam perilaku citizenship.

d.      Persepsi terhadap kualitas hubungan atau interaksi atasan – bawahan

Miner (Setiawan dkk, 2013) mengemukakan bahwa bahwa interaksi atasan bawahan yang berkualitas akan berdampak pada meningkatnya kepuasan kerja, produktifitas, dan kinerja karyawan.

e.       Masa kerja

Grenberg dan Baron (Setiawan dkk, 2013) mengemukakan bahwa karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin berpengaruh pada OCB. Karyawan yang telah lama bekerja akan memiliki kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut.

f.       Jenis kelamin (gender)

Konrad (Setiawan dkk, 2013) mengemukakan bahwa perilaku – perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan bekerja sama dengan orang lain menonjol dilakukan oleh wanita daripada pria. Lovel et al (Setiawa n dkk, 2013) juga menemukan perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam tingkatan OCB mereka, dimana perilaku menolong wanita lebih besar daripada pria. Morrison (Setiawan dkk, 2013) juga membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in – role mereka dibanding pria.

Menurut Organ (Prasetya & Rahmawati, 2017) peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Berikut penjelasan lebih lanjut mengenai hal tersebut :

1.      Faktor internal

a.       Kepuasan kerja

Karyawan yang puas berkemungkinan lebih besar untuk berbicara positif tentang organisasinya, membantu rekan kerjanya, dan membuat kinerja pekerjaan mereka melampaui target, lebih dari itu karyawan yang puas bisa jadi lebih patuh terhadap panggilan tugas, karena mereka ingin mengulang pengalaman – pengalaman positif mereka.

b.      Komitmen organisasi

Bashaw dan Grant (Prasetya & Rahmawati, 2017) mengartikan komitmen organisasi sebagai keinginan karyawan untuk tetap mempertahankan keanggotaan dirinya dalam organisasi, bersedia melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi. Komitmen terbagi menjadi 3 yaitu komitmen afektif, komitmen normatif, dan komitmen berkelanjutan.

c.       Kepribadian

Organ (Prasetya & Rahmawati, 2017) menyatakan bahwa perbedaan individu merupakan prediktor yang memainkan peran penting pada seorang karyawan, sehingga karyawan akan menunjukkan OCB mereka.

d.      Moral karyawan

Jati (Prasetya & Rahmawati, 2017) moral berasal dari bahasa latin yaitu mores yang berarti tabiat atau kelakuan. Moral berisikan ajaran atau ketentuan mengenai baik dan buruk suatu tindakan yang dilakukan dengan sengaja. Ada 3 unsur moral yaitu kesadaran, kecintaan dan keberanian.

e.       Motivasi

Robbins dan Coulter (Prasetya & Rahmawati, 2017) mengartikan motivasi sebagai kesediaan untuk melakukan usaha yang tinggi demi mencapai sasaran organisasi sebagaimana di persyaratkan oleh kemampuan usaha itu untuk memuaskan sejumlah kebutuhan individu.ada tiga karakteristik pokok dari motivasi yaitu usaha, kemauan, dan arah/tujuan.

2.      Faktor eksternal

a.       Gaya kepemimpinan

Menurut Utaminingsih (Prasetya & Rahmawati, 2017) gaya kepemimpinan adalah kecenderungan orientasi aktifitas pemimpin ketika mempengaruhi aktifitas pemimpin ketika mempengaruhi aktifitas bawahan untuk mencapai tujuan dan sasaran organisasi.

b.      Kepercayaan pada pimpinan

Menurut Tan (Prasetya & Rahmawati, 2017) kepercayaan atau trust adalah rasa percaya yang dimiliki seseorang kepada orang lain yang didasarkan pada integritas, reliabilitas dan perhatian.

c.       Budaya organisasi

Budaya organisasi menurut Schein (Prasetya & Rahmawati, 2017) mengacu kesistem makna bersama yang dianut oleh anggota untuk membedakan organisasi dengan organisasi yang lain.

            Dari penjelasan di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor – faktor yang mempengaruhi organizational citizenship behavior (OCB) menurut Setiawan dkk (2013) antara lain adalah budaya dan iklim organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan – bawahan, masa kerja dan jenis kelamin (gender). Sedangkan menurut Organ (Prasetya & Rahmawati, 2017) peningkatan OCB dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu faktor internal seperti kepuasan kerja, komitmen organisasi, kepribadian, moral karyawan, dan motivasi, serta faktor eksternal yang meliputi gaya kepemimpinan, kepercayaan pada pimpinan, dan budaya organisasi.

2.1.5 Bentuk – Bentuk Organizational Citizenship Behavior (OCB)

            Menurut Graham (Ahdiyana, 2010) mengemukakan adanya tiga bentuk organizational citizenship behavior (OCB), yaitu :

1.      Ketaatan (Obedience) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.

2.      Loyalitas (Loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan kelangsungan organisasi.

3.      Partisipasi (Participation) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi. Partisipasi terdiri dari :

a.       partisipasi sosial yang menggambarkan keterlibatan karyawan dalam urusan – urusan organisasi dan dalam aktivitas sosial organisasi. Misalnya : selalu menaruh perhatian pada isu – isu aktual organisasi atau menghadiri pertemuan – pertemuan tidak resmi.

b.      Partisipasi advokasi, yang menggambarkan kemauan karyawan untuk mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan dan pemikiran inovatif. Misalnya : memberikan dukungan dan pemikiran invatif. Misalnya memberi masukan pada organisasi dan memberi dorongan pada karyawan lain untuk turut memberikan bagi pengembangan organisasi.

c.       Partisipasi fungsional, yang menggambarkan kontribusi karyawan yang melebihi standar kerja yang diwajibkan. Misalnya : kesukarelaan untuk melaksanakan tugas ekstra, bekerja lembur untuk menyelesaikan proyek penting, atau mengikuti pelatihan tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi.

2.1.6 Pengaruh Organizational Citizenship Behavior terhadap Organisasi

            Balino (Amira, Lubis & Hafasnudin, 2015) menyatakan secara spesifik OCB dapat mempengaruhi organisasi dalam hal :

1.      Mendorong peningkatan produktivitas manajer dan karyawan.

2.      Mendorong penggunaan sumber – sumber daya yang dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik.

3.      Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi yang langka pada fungsi pemeliharaan.

4.      Menfasilitasi aktivitas koordinasi diantara anggota tim dan kelompok kerja.

5.      Lebih meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih menyenangkan untuk bekerja.

6.      Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi dengan mengurangi keragaman variasi kinerja dari masing – masing unit organisasi.

7.      Meningkatkan kemampuan organisasi untuk melakukan adaptasi terhadap perubahan lingkungan.

Sedangkan menurut Organ (Nadeak, 2016), manfaat dari OCB antara lain :

1.      OCB dapat meningkatkan produktivitas rekan kerja.

2.      OCB juga mampu meningkatkan produktivitas manajer.

3.      OCB dapat menghemat sumber daya yang dimiliki manajemen dan organisasi secara keseluruhan.

4.      OCB menjadi sarana yang efektif untuk mengkoordinasi kegiatan tim kerja secra efektif.

5.      OCB meningkatkan kemampuan organisasi untuk merekrut dan mempertahankan karyawan dengan kualitas performa yang baik.

6.      OCB dapat mempertahankan statbilitas kinerja organisasi.

7.      OCB membantu kemampuan organisasi untuk bertahan dan beradaptasi dengan perubahan lingkungan.

Menurut Nursyamsi (2013) organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan, maka akan memberikan pengaruh secara signifikan peningkatan kinerja karyawan. Dengan semakin baiknya OCB dan pemberdayaan karyawan, maka semakin meningkatkan pula kinerja karyawan. OCB juga berpengaruh secara tidak langsung terhadap kinerja karyawan melalui komitmen organisasi. Adanya peningkatan efektivitas organisasi dan pemberdayaan tersebut melalui besarnya nilai pengaruh tidak langsung kepada kinerja karyawan melalui komitmen memberikan kontribusi signifikan terhadap kinerja karyawan.

•