Kepemimpinan dalam Ruang Lingkup Psikologi (PIO)

Definisi Kepemimpinan

Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersamanya (Joseph C. Rost.,1993).

Menurut Prof. Dr. Mr. Prajudi Atmosudirjo dalam bukunya yang berjudul beberapa pandangan umum tentang pengambilan keputusan, kepemimpinan adalah kepribadian seseorang yang menyebabkan sekelompok orang lain mencontoh atau mengikutinya. Kepemimpinan adalah kepribadian yang memancarkan pengaruh wibawa, sedemikian rupa sehingga sekelompok orang mau melakukan apa yang dikehendakinya.

2.1.2. Manajer vs Pemimpin abad 21

Ciri Manajer	Ciri Pemimpin
Mengatur	Inovasi
Tiruan	Asli
Memelihara	Mengembangkan/menciptakan
Fokus pada sistem dan struktur	Fokus pada manusia
Mengandalkan kontrol	Menginsspirasi kepercayaan
Pandangan jangka pendek	Perspektif jangka panjang
Menanyakan bagaimana dan kapan	Menanyakan apa dan mengapa
Tertuju pada laporan keuangan	Tertuju pada horizon
Meniru	Mencetak
Menerima status quo	Menentang status quo
Prajurit yang baik	Diri sendiri
Melakukan segala sesuatu dengan benar	Melakukan segala sesuatu yang benar

2.2. STUDI KEPEMIMPINAN YANG PENTING SECARA HISTORIS

2.2.1. Studi Kepemimpinan Iowa

Usaha mempelajari kepemimpinan pada awalnya dilakukan tahun 1930 oleh Ronald Lippitt dan Ralph K. White di bawah pengarahan Kurt Lewin di Universitas Iowa. Usaha yang dilakukan oleh kedua pakar ini mempunyai dampak studi yang panjang. Gaya kepemimpinan Iowa ini memainkan tiga style kepemimpinan, yakni :

1.    Otokratis, pemimpin yang otoriter bertindak sangat direktif, selalu memberikan pengarahan dan tidak memberikan kesempatan untuk timbulnya partisipasi.

2.    Demokratis, pemimpin yang demokratis mendorong kelompok diskusi dan pembuat keputusan, kepemimpinan ini mencoba untuk bersikap “objektif” di dalam pemberian pujian atau kritik, dan menjadi satu dengan kelompok dalam hal memberikan spirit.

3.    Semaunya sendiri (laissez faire), gaya kepemimpinan ini memberikan kebebasan yang mutlak pada kelompok. Pemimpin seperti ini pada hakikatnya tidak memberikan contoh-contoh kepemimpinan.

Gaya kepemimpinan yang dimiliki Iowa ini cenderung lebih ke kepemimpinan yang demokratis, guna untuk memudahkan dan memberikan keleluasaan kelompok dalam bertindak dengan beberapa pengarahan dari pemimpin tersebut.

2.2.2. Studi Kepemimpinan Oiho State

Studi Ohio State dimlai dengan premis tidak ada definisi kepuasan terhadap kepemimpinan. Mereka menyatakan bahwa kepemimpinan adalah sinonim dari kepemimpinan yang baik. kelompok Ohio State ditetapkan untuk studi tentang kepemimpinan, tanpa melihat definisi atau efektivitas dan ketidakevektifitasanya.

Studi ini dilakukan untuk mengidentifikasi dimensi-dimensi yang independen dari perilaku kepemimpinan. Ada dua dimensi yang dianggap penting yaitu, struktur inisiatif dan pertimbangan.

·           Yang dimaksudkan dengan “struktur inisiatif” adalah sejauh mana seorang pemimpin mendefinisikan dan menstrukturasi peranannya dan peranan para bawahannya dalam usaha pencapaian tujuan. Hal ini termasuk perilaku yang mencoba untuk mengorganisasikan pekerjaan, hubungan-hubungan kerja, dan tujuan-tujuan yang akan dicapai. Pemimpin yang memiliki ciri struktur inisiatif yang tinggi dapat digambarkan sebagai orang yang “memberikan tugas-tugas khusus kepada para anggota kelompok”, “mengharapkan para karyawan untuk mempertahankan standar kinerja yang telah ditetapkan”, “menekankan pentingnya batas waktu pertemuan”.

·           Yang dimaksudkan dengan “pertimbangan” adalah sejauh mana seorang pemimpin memiliki hubungan kerja dalam arti saling percaya, menghormati pendapat dan mempertimbangkan perasaan para bawahan. Lebih memperhatikan pengikut-pengikutnya untuk memperoleh kenyamanan, kesehatan, status, dan kepuasan. Pemimpin yang memiliki pertimbangan tinggi dapat digambarkan sebagai orang yang suka membantu masalah para bawahan, bersahabat dan pendekatannya baik, dan memperlakukan sama semua bawahan.

2.2.3. Studi Kepemimpinan Michigan

                 Studi Michigan ini bertujuan untuk menentukan prinsip-prinsip produktivitas kerja kelompok dan kepuasan anggota kelompok yang diperoleh dari partisipasi mereka. Studi ini lebih cenderung kepada produktivitas kerja yang menitikberatkan pada demokratis kerja bukan pada otokratisnya. Sehingga, dimasukkannya rancangan riset (research design) dan derajat kontrol yang tinggi atas variabel nonpsikologis yang mungkin mempengaruhi semangat kerja dan produktivitas. Misalnya bentuk pekerjaan, kondisi pekerjaan, dan metode kerja terkendalikan semuanya.

3 Metode Analisis Jabatan (interview, partisipasi, dan wawancara)

Terdapat berbagai macam variasi metode dan prosedur untuk melakukan analisis jabatan termasuk teknik observasi, pemeriksaan data-data yang ada pada perkerjaan, teknik wawancara dan survei. Setiap metode akan menghasilkan tipe informasi yang berbeda, dan setiap metode pasti mempunyai kelebihan serta kekurangan.

Dalam metode tertentu, seperti wawancara, data yang dapat diperoleh dari berbagai sumber, seperti dari orang yang sedang memegang jabatan, personil pengawasan atau di luar ahli. Selain itu,  analisis jabatan yang berbeda sering dikombinasikan untuk menghasilkan deskripsi yang rinci dan akurat dalam pekerjaan tertentu (Levine, Ash & Benett, 1980).

1.        Observasi

Metode observasi metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan. Penggunaan metode observasi memungkinkan analisis dilakukan dekat dengan suasana pekerjaan dilapangan. Walaupun sifatnya pengamatan, namun tidak seharusnya analis mengamati secara kontinu perkembangan dari waktu ke waktu. Dalam suatu contoh, observasi dapat dilakukan dengan menggunakan kamera video yang ditempatkan di berbagai tempat untuk mendapatkan data yang lebih terperinci.

Salah satu kekhawatiran mengenai metode pengamatan adalah apakah adanya pengamat dalam beberapa cara mempengaruhi kinerja pekerja. salah satu kekhawatiran mengenai metode pengamatan adalah apakah adanya pengamat dalam beberapa cara mempengaruhi kinerja pekerja. selalu ada kesempatan bahwa pekerja akan melakukan pekerjaan mereka berbeda hanya karena mereka tahu bahwa mereka sedang diamati.

Observasi langsung, bagaimana pun, lebih mungkin dilakukan pada pekerjaan-pekerjaan yang melibatkan aktivitas-aktivitas fisik, aktivitas yang menjadi inti dari sebuah pekerjaan tersebut. Untuk pekerjaan yang umunya menggunakan kognitif, observasi langsusng hanya akan menghasilkan sedikit data yang berguna. (contoh pekerjaan kognitif : penganalisa saham, keuangan atau ahli fisika).

2.        Partisipasi

Di beberapa instansi, seorang analis jabatan mungkin ingin benar-benar melakukan pekerjaan tertentu untuk mendapatkan keterangan pekerjaan secara aktual atau pekerjaan operasi untuk memahami bagaimana pekerjaan itu dilakukan. Misalnya, beberapa tahun yang lalu, saya terlibat dalam melakukan pekerjaan analisis pekerja melakukan operasi microassembly yang halus. microassemblers ini bekerja dengan  bersama-sama pada komponen listrik sangat kecil. Satu-satunya cara untuk mendapatkan pemahaman yang benar (dan penghargaan untuk koordinasi mata baik-baik saja, tangan-yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan itu untuk mencoba koordinasi tangan mata)

3.        Wawancara

Wawancara adalah metode lain analisis jabatan. Mereka bisa terbuka ("ceritakan semua tentang apa yang Anda lakukan pada pekerjaan"), atau mereka dapat melibatkan pertanyaan terstruktur atau standar. Karena salah satu sumber informasi dapat menjadi bias, analisis pekerjaan mungkin ingin mendapatkan lebih dari satu persentatif dengan mewawancarai pemegang jabatan, pengawas pemegang jabatan dan jika pekerjaan ini satu pengawas, bawahan pemegang jabatan. Analisis pekerjaan mungkin juga mewawancarai beberapa pekerja dalam satu organisasi untuk mendapatkan representasi yang lebih handal dari pekerjaan dan untuk melihat apakah berbagai orang memegang jabatan yang sama di sebuah perusahaan benar-benar melakukan tugas serupa.

Keterbatasan dari direct observation, pada akhirnya menimbulkan sebuah cara baru yaitu metode wawancara. Metode wawancara ini harus di dukung dengan keahlian, interviewer yang memiliki keahlian khusus yang memahami tentang analisis jabatan dan jabatan tersebut secara umum. Hal ini diperlukan untuk melatarbelakangi dalam memberikan pertanyaan dan juga memberikan probing pada jawaban interviewe sehingga mendapatkan jawaban yang detail dan lengkap.

Pengertian Prokrastinasi Menurut Beberapa Ahli

Secara bahasa, istilah prokrastinasi yang dalam bahasa Inggris disebut procrastination berasal dari kata bahasa Latin procrastinare. Kata procrastinare merupakan dua akar kata yang dibentuk dari awalan pro yang berarti mendorong maju atau bergerak maju, dan akhiran crastinus yang berarti keputusan hari esok. Jadi, secara harfiah, prokrastinasi berarti menangguhkan atau menunda sampai hari berikutnya (Ferrari, Johnson, & McCown, 1995).

Sementara itu, Solomon & Rothblum (1984) menjelaskan bahwa suatu penundaan dikatakan sebagai prokrastinasi apabila penundaan itu dilakukan pada tugas yang penting, dilakukan berulang-ulang secara sengaja, menimbulkan perasaan tidak nyaman, serta secara subyektif dirasakan oleh seorang prokrastinator.

Pendapat lain dikemukakan oleh Balkis dan Duru (2009) yang menyatakan bahwa prokrastinasi merupakan perilaku individu yang meninggalkan kegiatan penting yang bisa dilakukan dan telah direncanakan sebelumnya tanpa alasan yang masuk akal. Jadi, menurut mereka, seseorang dikatakan melakukan prokrastinasi jika ia menunda pekerjaan penting tanpa alasan yang logis, padahal ia bisa melakukan pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah dibuat sebelumnya. Mereka juga menyatakan bahwa prokrastinasi merupakan perilaku individu yang meninggalkan kegiatan penting yang bisa dilakukan dan telah direncanakan sebelumnya tanpa alasan yang masuk akal. Jadi, menurut mereka, seseorang dikatakan melakukan prokrastinasi jika ia menunda pekerjaan penting tanpa alasan yang logis, padahal ia bisa melakukan pada waktunya sesuai dengan rencana yang telah dibuat sebelumnya.

Suatu penundaaan dikatakan sebagai prokrastinasi, apabila penundaan itu dilakukan pada tugas yang penting, dilakukan berulang-ulang secara sengaja dan menimbulkan perasaan tidak nyaman, secara subjektif dirasakan oleh seseorang prokrastinator (Solomon dan Rothblum, 1984).

Ciri – Ciri Prokrastinasi       :

Ellis dan Knaus (dalam Rumiani, 2006: 38) menyatakan bahwa prokrastinasi memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

a.       Takut gagal

b.      Impulsif

c.       Perfeksionis

d.      Pasif

e.       Menunda melebihi tenggat waktu

Perilaku ini sangat nampak pada prokrastinator, yang dengan berbagai alasan selalu menunda-nunda dalam penyelesaian tugasnya.

Ciri – Ciri Prokrastinator    :

Ferrari dan Olivette (dalam Mastuti, 2009: 56-57) menyatakan bahwa ciri-ciri prokrastinator, antara lain   :

a.       Penundaan untuk memulai maupun menyelesaikan kerja pada tugas yang dihadapi. Seseorang yang melakukan prokrastinasi tahu bahwa tugas yang dihadapinya harus segera diselesaikan dan berguna bagi dirinya, akan tetapi dia menunda untuk memulai mengerjakannya atau menunda menyelesaikan sampai tuntas saat individu sudah mulai mengerjakan sebelumnya.

b.      Keterlambatan mengerjakan tugas Orang yang melakukan prokrastinasi memerlukan waktu yang lebih lama dari pada waktu yang dibutuhkan pada umumnya untuk mengerjakan suatu tugas. Seorang prokrastinator menghabiskan waktu untuk mempersiapkan diri secara berlebihan, maupun melakukan hal-hal yang tidak dibutuhkan dalam penyelesaian suatu tugas, tanpa memperhitungkan keterbatasan waktu yang dimilikinya. Kadang-kadang tindakan tersebut mengakibatkan seseorang tidak berhasil menyelesaikan tugasnya secara memadai. Lambannya kerja seseorang dalam melakukan suatu tugas dapat menjadi ciri utama prokrastinasi.

c.       Kesenjangan waktu antara rencana dan kinerja aktual Seorang prokrastinator mempunyai kesulitan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan batas waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Seorang prokrastinator sering mengalami keterlambatan dalam memenuhi tenggat waktu yang telah ditentukan, baik oleh orang lain maupun rencana-rencana yang telah ditentukan sendiri.

d.      Melakukan aktivitas lain yang lebih menyenangkan dari pada melakukan tugas yang harus dikerjakan Seorang prokrastinator dengan sengaja tidak segera melakukan tugasnya, akan tetapi menggunakan waktu yang dimiliki untuk melakukan aktivitas lain yang dipandang lebih menyenangkan dan mendatangkan hiburan, seperti membaca, nonton, ngobrol, jalan, mendengarkan musik, dan sebagainya sehingga menyita waktu yang dimiliki untuk mengerjakan tugas yang harus diselesaikan. Dalam penelitian ini ciri-ciri prokrastinasi yang digunakan adalah ciri-ciri dipaparkan oleh Ferrari dan Olivette (dalam Mastuti, 2009: 56-57) , yaitu penundaan untuk memulai maupun menyelesaikan kerja pada tugas yang dihadapi, keterlambatan mengerjakan tugas, kesenjangan waktu antara rencana dan kinerja aktual, serta melakukan aktivitas lain yang lebih menyenangkan dari pada melakukan tugas yang harus dikerjakan.

Aspek – Aspek Prokrastinasi           :

Aspek-aspek yang mempengaruhi munculnya prokrastinasi menurut teori Ferrari, dkk (1995) adalah sebagai berikut:

a.       Adanya penundaan dalam memulai maupun menyelesaikan kinerja dalam menghadapi tugas. Seseorang yang melakukan prokrastinasi tahu akan tugas yang dihadapinya harus dikerjakan dan berguna bagi dirinya, akan tetapi dia menunda-nunda untuk memulai mengerjakan atau menunda-nunda untuk menyelesaikan tugas sampai tuntas jika dia sudah mulai mengerjakan sebelumnya.

b.      Adanya kelambanan dalam mengerjakan tugas. Orang yang melakukan prokrastinasi memerlukan waktu yang lama dari pada waktu yang dibutuhkan pada umumnya dalam mengerjakan tugas. Seseorang procrastinator menghabiskan waktu yang dimilikinya untuk mempersiapkan diri secara berlebihan, maupun melakukan suatu hal yang tidak dibutuhkan dalam penyelesaian suatu tugas, tanpa mempertimbangkan keterbatasan waktu yang dimilikinya. Terkadang tindakan tersebut mengakibatkan seseorang tidak berhasil menyelesaikan tugasnya secara memadai. Kelambatan, dalam arti, lambannya kerja seseorang dalam melakukan suatu tugas dapat menjadi ciri yang utama dalam prokrastinasi kerja.

c.       Adanya kesenjangan waktu antara rencana dengan kinerja aktual dalam mengerjakan tugas. Prokrastinator mempunyai kesulitan untuk melakukan sesuatu sesuai dengan batas waktu yang ditentukan sebelumnya. Seorang prokrastinator sering mengalami keterlambatan memenuhi deatline yang telah ditentukan, baik oleh orang lain maupun rencana-rencana yang telah ia tentukan sendiri. Seseorang mungkin telah merencanakan untuk mulai mengerjakan tugas pada waktu yang telah seseorang tersebut tentukan sendiri, akan tetapi ketika saatnya tiba orang tersebut tidak melakukan sesuai dengan apa yang telah direncanakan, sehingga menyebabkan keterlambatan maupun kegagalan untuk menyelesaikan tugas secara memadai.

d.      Adanya kecenderungan untuk melakukan aktivitas lain yang dipandang lebih mendatangkan hiburan dan kesenangan.

Seorang prokrastinator dengan sengaja tidak segera melakukan tugasnya, akan tetapi menggunakan waktu yang dia miliki untuk melakukan aktivitas lain yang dipandang lebih menyenangkan dan mendatangkan hiburan, seperti membaca (Koran, majalah, komik, atau buku cerita lainnya, nonton film, on line, game, ngobrol, jalan, mendengarkan musik, dan sebagainya, sehingga menyita waktu yang dia miliki untuk mengerjakan tugas yang harus diselesaikannya.

Faktor – Faktor Prokrastinasi         :

Faktor-faktor yang mempengaruhi prokrastinasi menurut Millgram (1998) dapat dikategorikan menjadi dua macam, yaitu faktor internal dan faktor eksternal.

a.       Faktor internal, yaitu faktor-faktor yang terdapat dalam diri individu yang mempengaruhi prokrastinasi. Faktor-faktor itu meliputi kondisi fisik dan kondisi psikologis dari individu, yaitu:

1.)    Kondisi fisik individu. Faktor dari dalam diri individu yang turut mempengaruhi munculnya prokrastinasi adalah berupa keadaan fisik dan kondisi kesehatan individu misalnya fatigue. Seseorang yang mengalami fatigue akan memiliki kecenderungan yang lebih tinggi untuk melakukan prokrastinasi daripada yang tidak.

2.)    Kondisi psikologis individu. Menurut Janssen dan Carton, trait kepribadian individu ialah yang turut mempengaruhi munculnya perilaku penundaan, misalnya trait kemampuan sosial yang tercermin dalam self regulation dan tingkat kecemasan dalam berhubungan sosial.

b.      Faktor eksternal, yaitu faktor-faktor yang terdapat di luar diri individu yang mempengaruhi prokrastinasi. Faktor-faktor itu antara lain berupa pengasuhan orang tua dan lingkungan yang kondusif, yaitu lingkungan yang lenient.

Prokrastinasi dapat dilakukan pada beberapa jenis pekerjaan. Balkis dan Duru (2009) mengatakan bahwa seseorang dapat melakukan prokrastinasi hanya pada hal-hal tertentu saja atau pada semua hal.

Prokrastinasi terbagi menjadi dua jenis yaitu prokrastinasi akademik dan prokrastinasi non-akademik (Ferrari, Johnson & McCown, 1995: 48). Prokrastinasi akademik adalah penundaan tugas yang dilakukan oleh seseorang dalam hal akademik (Ferrari, Johnson & McCown, 1995: 48).

Prokrastinasi akademik dan non-akademik sering menjadi istilah yang Prokrastinasi non-akademik adalah penundaan yang dilakukan pada tugas yang berhubungan dengan kehidupan sehari-hari, misalnya tugas rumah tangga, tugas sosial, tugas kantor dan lain sebagainya (Ferrari, et al, 1995).

Definisi Sense of Belonging pada Karyawan

2.2 Sense of Belonging

2.2.1 Pengertian Sense of Belonging

            Hagerty, Sauer dan Patusky (1992) mendefinisikan sense of belonging sebagai pengalaman keterlibatan individu di dalam sebuah sistem atau lingkungan sehingga individu tersebut merasa sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari sistem atau lingkungan tersebut. Sedangkan McMillan dan Chavis (1986) menyatakan sense of belonging adalah sebuah  perasaan, keyakinan dan harapan bahwa sesuatu cocok untuk ada di kelompok dan memiliki tempat dalam grup, perasaan penerimaan oleh kelompok dan rela berkorban untuk kelompok. Di gambarkan dengan kalimat “ini adalah kelompok saya” atau “saya adalah bagian dari kelompok ini”. Baumeister (1995) sense of belonging didefinisikan sebagai dorongan yang dapat membentuk dan mempertahankan kuantitas hubungan interpersonal yang penting dan positif. Dari pengertian tersebut menyatakan bahwa sense of belonging dorongan yang dimiliki oleh setiap orang untuk menjalin hubungan secara positif dengan orang lain dan mempertahankan hubungan tersebut dengan baik.

Anggraeni (2017) sense of belonging adalah keterlibatan seseorang dalam sebuah kelompok atau situasi tertentu dan merasa dirinya memiliki andil dalam kelompok atau situasi tersebut. Zhao, Lu, Wang, Chau dan Zhang (2012) menyamakan sense of belonging dengan having an attachment, sense of identification, dan sense of membership. sense of belonging didefinisikan sebagai kelekatan emosional pengguna kepada objek tertentu, di dalam penelitiannya berupa virtual communities. Peneliti lain Fail, Thompson, dan Walker (2004) menyebutkan sense of belonging sebagai bagian integral dari perasaan di rumah sendiri, yang bisa melekat pada sebuah tempat atau hubungan yang penting. Objek kelekatan ini dapat berupa apa saja dengan tingkat kelekatan yang berbeda. Kelekatan terhadap “hubungan” ditemukan memiliki kekuatan yang lebih besar tiga kali lipat kelekatan terhadap negara tertentu.

Hawkins (Kiasatina, 2013) mengartikan sense of belonging sebagai rasa memiliki dimana sense berarti perasaan dan belonging berarti mempunyai atau memiliki. Dari pengertian ini terlihat bahwa sense of belonging merupakan perasaan menjadi bagian dari suatu kelompok, dalam hal ini kelompok tersebut adalah organisasi. Sedangkan menurut Gerungan (Kiasatina, 2013) menyatakan bahwa sense of belonging merupakan suatu peranan seorang karyawan yang masuk di dalam suatu perusahaan dimana karyawan tersebut memiliki peranan dan tugas sehingga karyawan itu pun memiliki kepuasan dan merasa bahwa ia berharga sebagai anggota perusahaan.

            Dari beberapa penjelasan tentang sense of belonging, penulis menyimpulkan bahwa sense of belonging merupakan  perasaan individu merasa nyaman, cocok, dan memiliki dengan penuh keyakinan berada didalam organisasi atau disuatu kelompoknya.

2.2.2 Aspek – Aspek Sense of Belonging

            Menurut Anant (Anggraeni, 2017) sense of belonging memiliki penekanan pada dua aspek utama, yaitu    :

1.      Memiliki pengalaman akan penghargaan dari sebuah keterlibatan.

2.      Merasakan kecocokan sebagai bagian atau anggota dari sebuah kelompok.

Sedangkan menurut Hagerty, Sauer dan Patusky (1992) mendefinisikan kembali aspek sense of belonging dan antecedent dari sense of belonging yaitu :

1.      Aspek sense of belonging yaitu (a) Valued involvement merupakan pengalaman seseorang terkait perasaan dihargai, diperlukan/dibutuhkan, serta perasaan diterima; (b) fit, yaitu persepsi bahwa karakteristik yang dimiliki seseorang telah sesuai dengan sistem atau lingkungan dimana dirinya berada.

2.      Antecedent atau pelopor sense of belonging merupakan keseluruhan peristiwa yang terjadi sebelum munculnya sense of belonging. Adapun antecedent dari sense of belonging meliputi : (a) Energy for involvement (kekuatan untuk merasakan keterikatan); (b) Potential and desire for mesaningful involvement (potensi dan hasrat untuk memaknai keterikatan); (c) Potential for shared or complementary characteristic (potensi untuk berbagi dan melengkapi karakter).

Menurut Susanti (2007) menjelaskan di dalam sense of belonging karyawan terdapat hal – hal manusiawi yang dapat dilihat dari :

a.       Keinginan untuk berprestasi

Yaitu setiap orang atau karyawan memiliki keinginan untuk melakukan sesuatu hal atau pekerjaan yang dapat membawa dirinya ke jenjang karier yang lebih agar memperoleh penghargaan atau reward atas prestasi yang telah dilakukan. Yang termasuk indikator keinginan untuk berprestasi adalah :

1.      Karyawan ingin menunjukan prestasi yang dimiliki.

2.      Karyawan ingin memperoleh penghargaan atas prestasi yang dimiliki.

3.      Karyawan mempunyai keinginan untuk menjadi yang terbaik di antara karyawan yang lainnya.

b.      Loyalitas karyawan

Yaitu kesediaan karyawan yang ditunjukan melalui kesetiaanyya yang besar dalam bekerja untuk mengabdikan diri pada organisasi tersebut. Rasa loyalitas harus ditumbuhkan dalam sebuah iklim kerja, karena dapat meningkatkan efektivitas kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Adapun hal yang termasuk dalam indikator loyalitas karyawan adalah :

1.      Karyawan telah mengabdikan diri untuk kemajuan organisasi.

2.      Karyawan merasa bangga menjadi bagian dari organisasi tersebut.

3.      Karyawan dapat bekerja sama dalam satu tim sesama rekan sekerjanya didalam organisasinya.

c.       Tanggung jawab

Merupakan kewajiban yang besar yang dilakukan setiap karyawan terhadap pekerjaannya agar selesai tepat pada waktunya dan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan atasan dengan keinginan atasanya. Tanggung jawab juga merupakan cermin dari perilaku karyawan itu sendiri. Hal – hal yang termasuk dalam indikator tanggung jawab adalah :

1.      Kemampuan karyawan dalam menyelesaikan setiap tugas yang diberikan oleh atasan.

2.      Karyawan dapat menyelesaikan tugas yang diberikan atasan tepat pada waktu yang telah ditentukan.

3.      Hasil pekerjaan yang dikerjakan karyawan sangat memuaskan dan sesuai yang diharapkan oleh atasan.

d.      Semangat kerja

Yaitu karyawan memiliki motivasi yang besar dalam dirinya untuk melakukan atau menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya. Tiga indikator yang digunakan, yaitu :

1.      Karyawan bersedia meningkatkan produktivitas kerjanya.

2.      Karyawan sering memberi ide atau usulan tentang pekerjaannya tanpa diminta atasannya.

3.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan giat untuk mempelajarai hal – hal baru mengenai pekerjaan.

e.       Disiplin kerja

Merupakan kewajiban yang besar yang harus dilakukan oleh setiap karyawan untuk selalu datang dan pulang tepat waktu. Disiplin kerja harus diterapkan dalam sebuah iklim kerja agar efektivitas waktu dalam bekerja tidak terbuang percuma sehingga pekerjaan yang dilakukan selesai tepat waktu. Tiga hal yang termasuk disiplin kerja, yaitu :

1.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan selalu masuk kerja.

2.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan tidak pernah meninggalkan pekerjaan pada saat jam kerja dengan alasan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

3.      Dalam 3 bulan terakhir karyawan datang dan pulang tepat waktu.

Berdasarkan uraian diatas, dapat disimpulkan bahwa aspek – aspek dari sense of belonging menurut Hagerty et al (1992) yaitu value involvement dan fit. Adapun antecedent dari sense of belonging, yaitu : a. Energy for involvement, b. Potential and desire for mesaningful involvement, c. Potential for shared or complementary characteristic.

Pada penelitian ini, penulis menggunakan aspek sense of belonging sebagai dasar penuyusunan skala adalah aspek yang dikemukakan oleh Hagerty et al (1992) yaitu value involvement dan fit. Aspek tersebut dipilih karena dirasa lebih luas cangkupannya dan sesuai dengan keadaan yang hendak diteliti

2.2.3        Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Sense of Belonging

Zhao et al (2012) menjelaskan terdapat tiga hal yang mempengaruhi sense of belonging, yaitu :

a.       Kepercayaan pada anggota lain

Kepercayaan pada anggota lain merupakan faktor penting untuk mengukur keberhasilan virtual communities, yang dapat diukur dengan seberapa partisipasi anggota maupun virtual communities sendiri. Artinya, ketika individu mempercayai seseorang virtual communities dan anggota lain, maka individu cenderung lebih terlibat dalam virtual communities serta dalam berinteraksi dengan anggota lain.

b.      Familiaritas atau keakraban

Familiaritas merupakan sejauh mana masing – masing individu mengetahui satu sama lain. Hal ini dapat di bangun melalui interaksi. Keakraban dapa membuat individu cenderung percaya begitu saja tanpa berpikir panjang dan memeriksa kebenaran atau keadaan yang sebenarnya terjadi. Keakraban juga dapat menghasilkan ketidakpastian yang lebih rendah dan kepercayaan yang lebih tinggi dalam hubungan jangka panjang.

c.       Kesamaan persepsi

Dalam hal ini kesamaan yang dirasakan mengacu pada karakteristik umum, seperti minat, nilai, dan tujuan yang dirasakan antara anggota organisasi. Pada dasarnya orang berkumpul atas kepentingan bersama atau tujuan bersama dan berbagi pengalaman.

Berdasarkan uraian tersebut, dapat disimpulkan bahwa menurut Zhao et al (2012) terdapat tiga faktor yang mempengaruhi sense of belonging yaitu : kepercayaan pada anggota lain, familiaritas atau keakraban, dan kesamaan persepsi.

2.2.4        Sense of Belonging Dalam Organisasi atau Kelompok

Menurut Anggraeni (2017) sense of belonging atau rasa memiliki yang dimaksud bersifat aktif, diwujudkan dalam bentuk inisiatif, keberanian mengambil tanggung jawab dan risiko, serta keinginan berbagi. Sense of belonging juga mengubah bentuk keterikatan orang dengan organisasi, dari sekadar yang bernuansa bisnis dan transaksional menjadi semacam keterikatan batin. Tumbuhnya rasa memiliki tersebut tidak dapat berdiri sendiri, organisasi juga harus memfasilitasi tumbuhnya sense of belonging atau rasa memiliki. Ketika seseorang mulai mempelajari dan memahami kode etik dan peraturan dalam organisasi tersebut, secara tidak langsung ia mulai menjadi bagian didalamnya. Lalu ia akan melihat kondisi sekitar dan mencari cara untuk bisa diterima disana.

Sense of belonging atau rasa memiliki memberikan dampak positif pada kehidupan  seseorang atau organisasi, sebagai motor untuk kreativitas dan profesionalitas kerja, rasa memiliki akan membuat seseorang memiliki etos kerja yang tinggi, profesional dan optimal.

2.2.5        Manfaat Sense of Belonging

Adapun manfaat sense of belonging menurut Jones (Muhaeminah, 2015) antara lain mencangkup  :

a.       Ketercapaian manfaat fisik

Manfaat fisik antara lain meningkatkan fungsi neurologis, meningkatkan resistensi terhadap penyakit, serta secara umum memiliki fungsi fisik yang lebih baik.

b.      Manfaat psikologis

Fungsi psikologis antara lain ketercapaian seluruh kesehatan mental seperti self efficacy, self esteem, kurangnya level stress dan depresi, kurangnya kecemasan, coping yang baik, kemampuan beradaptasi dengan lingkungan memiliki komunitas dan lingkungan yang lebih sehat, meningkatkan prestasi dan motivasi, intelektual dan kognisi yang lebih tinggi.

Sedangkan menurut Hagerty et al (1992) manfaat dari sense of belonging, yaitu :

a.       Keterlibatan psikologis, sosial, spiritual, atau fisik

Keterlibatan psikologis, sosial, spiritual atau fisik muncul karena manusia ingin memiliki perasaan diterima di perusahaan tempatnya bekerja.

b.      Atribusi yang penuh bermakna bagi dirinya atas keterlibatan yang ada

Hal ini berkesinambungan dengan adanya keterlibatan psikologis, sosial, spiritual, atau fisik yang dilakukan.

c.       Fortifikasi atau meletakkan dasar fundamental untuk respon emosional dan perilaku

            Dalam hal ini, sedikit lebih mengarah pada bagaimana perusahaan memiliki manajemen yang baik terhadap karyawan memiliki respon emosi dan perilaku yang selalu positif terhadap perusahaan.

Dari penjelasan tersebut, ada dua manfaat dari sense of belonging menurut Jones (Muhaeminah, 2015), yaitu ketercapaian manfaat fisik maupun manfaat psikologis. Sedangkan menurut Hagerty et al (1992) manfaat dari sense of belonging itu sendiri yaitu keterlibatan psikologis, sosial, spiritual atau fisik, atribusi yang penuh bermakna bagi dirinya atas keterlibatan yang ada, dan fortifikasi atau meletakkan dasar fundamental untuk respons emosional dan perilaku.